1 Nos revendications de salariés
Salaires
La poursuite de la perte de pouvoir d’achat se concrétise par :
- l’augmentation du nombre de smicards (y compris dans la fonction publique) près de 20% des salariés.
- le recul de la place des salaires dans le Produit Intérieur Brut (de 78% à 67% en 25 ans soit presque 200 milliards d’EUROS par an)
Dans la fonction publique : baisse de la valeur du point d’indice, référence commune à toute les fonctions publiques : 8% en moins depuis 2000, après 15% net depuis 1983, mise en place d’une indemnité de Garantie Individuelle du Pouvoir d’Achat. Individualisation des salaires : le salaire moyen annuel indiciaire de la fonction publique d’Etat est de 21 820 euros net plus 4560 euros d’indemnités soit plus de 20%, avec désormais une tendance lourde à substituer les indemnités au traitement indiciaire.
L’INSEE constate (les salaires en France édition 2008) :
- une baisse du revenu salarial des agents de l’État entre 2001 et 2006
- un salaire net moyen 2006 de 18 652 en cat C (avec les indemnités) défini comme bas salaire par l’INSEE.
La baisse des salaires s’est donc généralisée pour les salariés du public comme du privé.
Le Snasub revendique :
- un salaire mensuel minimum fonction publique à 1600 Euros nets
- la ré indexation des traitements sur les prix
- 300 euros nets pour tous calculés en points d’indice et 5% d’augmentation de la valeur du point comme mesure immédiate.
- la reconstruction de la grille :
- la reconnaissance de l’ensemble des qualifications
- le maintien du principe du recrutement par concours sur la base de diplômes nationaux
- la possibilité d’un réel déroulement de carrière pour tous à l’intérieur d’un corps sans barrage de grade sur la base d’un barème chiffré rejetant toute référence au mérite.
- la péréquation des retraites sur les salaires.
- le maintien de la gestion de l’enveloppe salariale par l’Etat.
La reconstruction de la grille doit permettre l’amélioration des débuts de carrière et l’accélération de leur déroulement. Elle doit engager un mouvement d’ampleur de toutes les rémunérations vers le haut par un déblocage général des carrières, avec augmentation des indices terminaux de toutes les catégories. Tout fonctionnaire doit pouvoir accéder au dernier échelon de son corps, sans barrière ni contingentement liés à l’existence de plusieurs grades à l’intérieur d’un même corps (cylindrage). La reconstruction de la grille doit s’accompagner d’une refonte de la structure des emplois par la requalification d’un grand nombre d’emplois de C en B et de B en A. Cela correspond à la fois aux besoins du service public et à la réalité des qualifications des personnels et permettrait à chaque fonctionnaire d’espérer raisonnablement accéder au corps supérieur avant la fin de sa carrière. Les grilles salariales doivent être revues afin que chaque promotion de corps ou de grade se traduise automatiquement par une augmentation significative de rémunération.
Primes et indemnités
Après la mise en place de l’Indemnité d’Administration et de Technicité, des nouveaux taux de l’IFTS depuis 6 ans, le gouvernement poursuit la mise en concurrence indemnitaire avec la Prime de Fonctions et de Résultats. Il s’agit explicitement d’aller vers un salaire trinôme d’abord pour les attachés puis pour tous les fonctionnaires : le projet annoncé formalise les données suivantes : 50% de traitement indiciaire à l’indice moyen 25% de primes de fonction, 25% de prime de résultat. Le principe de l’égalité de traitement de l’ensemble des fonctionnaires et de l’unicité de la grille des rémunérations est gravement atteint par ce système très inégalitaire des primes et indemnités. Nous dénonçons l’arbitraire et l’individualisation des rémunérations, obstacle à la revalorisation des salaires et des pensions. Les disparités et les inégalités se sont développées en matière indemnitaire.
Nous exigeons :
- l’alignement sur le taux le plus favorable parmi ceux pratiqués
- la transparence des modalités d’attribution
- la revalorisation des primes et indemnités existantes pour atteindre la parité avec les autres ministères, préalable à leur intégration dans le traitement par prise en compte dans la grille unique de rémunération.
- la suppression de l’entretien professionnel.
Le SNASUB dénonce également la mise en place d’indemnité de départ de la fonction publique (indemnité de restructuration de services, indemnité de mobilité ….) comme mesure d’accompagnement d’un plan social de suppression d’emplois.
Fiscalité
L’inégalité fiscale a progressé. La mise en place du « bouclier fiscal » en 2006 s’est poursuivie en 2007 avec les exonérations fiscales de la loi TEPA.
En 3 ans (2005-2008) le patrimoine taxable à l’impôt de solidarité sur la fortune est passé de 648 à près de 1000 milliards soit plus de 50% d’augmentation mais le produit fiscal a baissé, la cotisation moyenne passant de 7100 à 6732, le rendement fiscal de 3, 3 milliards en 2006, 4 milliards en 2007, 3,8 en 2008 : il ne s’agit pas de revenus du travail mais de patrimoine.
Les nouvelles annonces de suppression de la taxe professionnelle sont inquiétantes ; cette taxe finance les collectivités locales qui devront trouver ailleurs des ressources. La réduction fiscale annoncée sur le deuxième tiers de l’impôt sur le revenu n’est pas financée non plus.
Le gouvernement actuel, réduisant le produit de l’impôt, justifie la réduction des services publics et la recherche d’économies budgétaires.
LE SNASUB se prononce pour une réforme fiscale allant dans le sens de la justice sociale et respectant le principe constitutionnel «chacun contribue en fonction de sa capacité sur la base de la transparence des revenus».
Retraites
Depuis la réforme de 2003, les remises en cause du droit à la retraite, coordonnées dans le cadre de l’union européenne, se sont confirmées :
L’allongement de la carrière des salariés à 67 ans d’abord dans toute l’union européenne, puis la perspective de 70 ans au nom de « travailler plus pour gagner plus » est annoncée pour les salariés du privé d’abord, pour la fonction publique ensuite avec l’exigence de 41 années de cotisation en 2012.
Le rôle de la décote et de la surcote vont dans le même sens : inciter les travailleurs à cotiser plus longtemps.
Pour la première fois en 2008 ces effets se font sentir avec un recul de l’âge de départ en retraite dans la fonction publique. La décote va atteindre plus particulièrement les femmes dont les carrières ont été interrompues. La crise financière a ruiné des millions de salariés (américains mais pas seulement) dont les retraites étaient placées dans des fonds de pension.
Le SNASUB revendique :
- le maintien exclusif du système de retraite par répartition et du financement des retraites des fonctionnaires sur la base des pensions civiles,
- le droit à une retraite à taux plein dès 60 ans,
- le retour aux 37,5 annuités avec pension représentant au minimum 75% du salaire brut sur la base de l’indice acquis dans les six derniers mois de la carrière,
- le maintien de la solidarité entre actifs et retraités par indexation des retraites sur les salaires,
- le maintien des dispositions du code des pensions qui permettent d’étendre aux retraités le bénéfice des revalorisations de carrière obtenues par les actifs.
- le rétablissement et la pérennisation du congé de fin d’activité,
- la défense de la protection sociale complémentaire
- pas de pension inférieure au SMIC revalorisé.
Le SNASUB restera vigilant pour empêcher tout recul sur les droits à pension et retraite des salariés.
Sécurité sociale
Le détournement organisé des cotisations sociales par exonérations massives des cotisations patronales induit un inacceptable budget de rigueur pour les dépenses de sécurité sociale.
Les lois de financement de la sécurité sociale dénoncent désormais des territoires « avec trop de personnel médical » :
La sécurité sociale, fondée en 1945 à l’initiative du Conseil National de la Résistance, dans une situation économique difficile, a joué un rôle décisif dans l’amélioration de la santé des travailleurs et de toute la population.
Les plans de « maîtrise des dépenses de santé » décident la fermeture des hôpitaux, maternités, centres de soins mutualistes au nom de la libre concurrence chère à l’union européenne. Le déremboursement frappe déjà très largement les salariés qui réduisent leur accès aux soins (dentaires, d’optique ….)
Le projet destructeur de TVA sociale entend rompre le principe fondateur de la sécurité sociale : la solidarité entre travailleurs, en généralisant la fiscalisation.
Nous revendiquons :
- l’abrogation de la CSG et de la RDS ainsi que le retrait de toute fiscalisation de la Sécurité Sociale,
- la mise à contribution des revenus financiers et des profits des entreprises,
- une gestion démocratique des caisses avec élection des représentants des salariés,
- l’abrogation des textes réglementaires réduisant le niveau de remboursement des médicaments,
- une prise en charge à 100% des soins pour tous
- le rejet de tout projet visant à réduire le niveau de protection sociale et favorisant le recours aux organismes privés,
- des garanties quant à l’avenir de la protection sociale complémentaire et le rétablissement des dispositions de l’arrêt Chazelles.
- la suppression du parcours de santé obligatoire avec désignation obligatoire du médecin traitant.
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2 Défendre et promouvoir le service public
La défense des services publics, axe principal de lutte du SNASUB
Notre pays, plus que d’autres en Europe, a l’originalité d’avoir des services publics nombreux et importants par leurs fonctions et leur champ. C’est un acquis du mouvement populaire qui, à la Libération, s’est donné les moyens d’assurer la reconstruction économique du pays tout en assurant en même temps le progrès social.
Nous sommes aujourd’hui confrontés à une entreprise de démantèlement de ces acquis. Il s’agit de faire sauter toutes les rigidités qui limitent l’initiative des forces du marché et de réduire les dépenses publiques pour garantir la progression la plus forte possible des profits des entreprises de taille mondiale. Le gouvernement affiche son objectif de réformer l’Etat, c'est-à-dire de réduire ses missions et ses effectifs.
Défendre les services publics contre la marchandisation et la privatisation
Pour le marché mondial, la santé et l’éducation notamment sont des sources intarissables de profits.
L'application des règles du marché, principe de base de la nouvelle gestion publique, est inefficace pour assurer l’égalité d’accès aux services publics. Elle est un passage vers la privatisation pure et simple.
Le plan de démolition des services publics s’élabore méthodiquement. Il passe par le tarissement délibéré des moyens, la mise en concurrence et la paupérisation des agents. Les réductions budgétaires sont un instrument de leur démantèlement.
Sous couvert de modernisation, les administrations ont déjà connu de multiples restructurations.
Les champs d’intervention des ministères n’ont cessé de se restreindre au fil des années et cela au détriment de nombreuses missions de service public : transports, logement, protection de l’environnement, aménagement du territoire, éducation, jeunesse et sports, culture.…
Face à ces attaques, le service public doit être défendu.
Par ses principes (continuité et accessibilité des services rendus aux usagers, égalité de traitement…), il fait une large place à la redistribution sociale et territoriale. Le service public est aussi créateur de lien social et de citoyenneté : au concept du « client-roi » s’oppose celui d’ « usager-citoyen ». En alternative au client censé déterminer l’offre, l’usager du service public devrait être doté du pouvoir de participer à la définition des missions du service et à sa gestion. Au lieu de la privatisation des services publics, il faut opter pour leur rénovation démocratique. Nous sommes opposés au processus de transformation des échanges non marchands (santé, culture, etc.) en marchandise.
Les services publics doivent être reconnus comme un investissement qu’il faut promouvoir, et non comme un coût qu’il faut réduire. L’Education, la Recherche et la Culture sont une priorité pour construire l’avenir. Ils doivent être une priorité dans le budget de l’Etat. L’abrogation de la loi PPP (Partenariat public - privé) instrument de privatisation des services publics.
Pour un service public qui s’appuie sur la fonction publique
En attaquant le statut, c’est en réalité le service public qui est attaqué : la pérennité de l’emploi des fonctionnaires (par la séparation du grade et de l’emploi) correspond à la pérennité du service public ; l’égalité dans leur recrutement et dans leur déroulé de carrière, loin de tout clientélisme, est à l’image de l’égalité de traitement des usagers. A l’inverse, le développement de la contractualisation est à l’image d’un service public où l’usager deviendrait client.
Un plan social dans la Fonction publique pour casser les services publics
Depuis le début des années 1990, la grande construction législative qu’a constitué le statut général de la fonction publique (1983) et sa déclinaison en trois volets État, Territoriale et Hospitalière (1984/85) n’a cessé d’être grignotée par des « modernisations » successives. Néanmoins jusqu’à une période récente l’essentiel en a été préservé. A travers les garanties fortes données à ses agents, elle structurait de manière claire le champ e la répartition des services publics entre les trois fonctions publiques.
Le discours du 19 septembre 2007 par lequel Nicolas Sarkozy traçait sa vision de la fonction publique marque un saut qualitatif dans la nature des attaques. Eric Woerth, ministre « des comptes publics et de la fonction publique » a été chargé d’initier la démarche RGPP, dont la finalité annoncée est de réduire considérablement le champ des services publics et d’abattre les garanties collectives du statut de la fonction publique. La volonté exprimée de supprimer 160 000 emplois de fonctionnaires d’Etat sur 4 ans a été confirmée par le budget 2009 qui supprime de 30 000 à 32 000 postes, dont au moins 13 500 à l’éducation nationale.
Nous demandons l’arrêt de toutes les mesures liées à la RGPP (Révision Générale des Politiques Publiques).
La politique de l’emploi public doit correspondre quantitativement et qualitativement aux besoins collectifs. Une politique ambitieuse de recrutement et de formation est indispensable pour donner au service public les moyens de répondre aux besoins sociaux.
Promouvoir le rôle de l’Etat
Il faut mettre un terme à la politique de « repli stratégique de l’Etat » sur ses fonctions régaliennes qui suppose « que chacun accepte qu’il y ait moins de service, moins de personnels, moins d’Etat sur son territoire » La politique de décentralisation et de déconcentration censée rapprocher l’Etat du citoyen ne garantit plus l’égalité de traitement sur le territoire. Elle sert de prétexte au désengagement financier de l’Etat et à des réductions d’emplois.
Le modèle hérité de la révolution (Commune –Département –Etat) est menacé par un nouveau découpage (Communauté d’agglomération– Communauté –Région –Europe).
C’est le cas pour le dispositif « Bassin- Rectorat » dans l’Education nationale, comme pour la loi LRU (Liberté et Responsabilité des Universités).
Par ailleurs, la Loi Organique relative aux Lois de Finance ( LOLF) avec ses indicateurs de « performance» tend à considérer les services publics uniquement comme des coûts. Elle incite à ne mesurer leur efficacité qu’en termes budgétaires et comptables, à court terme, et pas comme des investissements à long terme dont la réduction induit des coûts sociaux très lourds.
Pour le SNASUB :
- L’Etat doit redevenir le garant de l’égalité de traitement de tous les citoyens sur l’ensemble du territoire ;
- L’actuelle loi organique relative aux lois de finances (LOLF) doit être abrogée.
Contre le déferlement du néo-libéralisme, contre les excès de la décentralisation et de la déconcentration, il faut restaurer le rôle de l’Etat. Par exemple, les dépenses d’éducation sont un indispensable investissement sur l’avenir, les dépenses de santé, outre leur nécessité pour chacun, permettent de réduire le nombre et la gravité de pathologies invalidantes, les infrastructures de transport contribuent au développement économique.
Une politique salariale ambitieuse peut contribuer à la relance de la croissance : autre manière de réduire le déficit.
Pour un service public à hauteur des besoins
L’Education nationale paie le prix fort dans un contexte général de contraction des dépenses publiques. Ces dépenses d’avenir devraient au contraire être sanctuarisées. Le bilan des suppressions de postes dans le secteur de l’administration scolaire est accablant : commencé en 2004 avec 1100 suppressions de postes, le démantèlement se poursuit. 5000 postes supprimés en 5 ans (2004-2008).
La privatisation est largement engagée avec la loi « partenariat public-privé ».
Sous couvert de mobilité, les départs de fonctionnaires sont organisés par des décrets déjà publiés alors que la loi qu’ils sont censés appliquer n’est pas votée. Nous demandons le retrait de tous les textes organisant le plan social de sortie des fonctionnaires.
Refusons la loi sur la mobilité.
Education : moins d’emplois, moins d’argent
La politique de restriction budgétaire aggrave les inégalités et porte atteinte à la démocratisation de la réussite scolaire. Les réseaux d’aide aux enfants en difficulté (Rased) perdent 3 000 emplois sur 14 000 et leur fin est annoncée.
En euros constants, le budget de l’Education est passé de 60 milliards en 2006 à moins de 54 milliards en 2009.
13 500 emplois de moins, par non-remplacement de départs à la retraite, après 11.200 en 2008, et 8.500 en 2007.
500 suppressions dans les services académiques et l’administration centrale, 500 créations dans les établissements publics d’enseignement primaire (EPEP).
Services déconcentrés, établissements locaux d’enseignement (EPLE) et grands établissements
Dans les services et les EPLE, les suppressions illustrent largement la remise en cause des missions des rectorats, IA, établissements scolaires et grands établissements publics nationaux. Dans tous les secteurs, les personnels résistent au mouvement de suppressions de poste.
Non aux suppressions d’emplois. Exigeons le rétablissement des postes supprimés et des créations à hauteur des besoins.
Enseignement supérieur et Recherche
L’Enseignement supérieur et la Recherche doivent être une priorité. Les 900 emplois supprimés dans le budget 2009 doivent être rétablis. Un plan pluriannuel de recrutement de personnels de toutes les catégories est nécessaire. D’autres choix budgétaires sont nécessaires pour répondre aux besoins (vie étudiante, précarité, bibliothèques, locaux, revalorisations salariales, etc...).
Nous exigeons l’abrogation de la loi L.R.U
Les 900 emplois supprimés dans le budget 2009 doivent être rétablis.
Un plan de recrutement avec les postes nécessaires pour toutes les catégories de personnels
Bibliothèques
La disparition de la direction du livre et de la lecture (DLL) du ministère de la Culture et de la sous-direction des bibliothèques et de l'information scientifique (SDBIS) du ministère de l'Enseignement supérieur et de la recherche marque l'achèvement d'un processus de renoncement à toute politique nationale en faveur des bibliothèques.
Le SNASUB revendique une réelle politique de l'Etat en faveur des bibliothèques destinée à garantir l'accès de tous au savoir et à la culture.
Cela passe notamment par :
- - une loi sur les bibliothèques, le rétablissement du Conseil supérieur des bibliothèques, la création d'une direction nationale interministérielle des bibliothèques chargée d'instruire, de coordonner et de suivre une véritable politique nationale en matière de documentation pour l'enseignement et la recherche, de conservation patrimoniale et de lecture publique;
- - un plan pluriannuel de développement des bibliothèques, et plus particulièrement des BU,
permettant de les aligner sur leurs homologues européennes les plus favorisées en matière de budgets, de personnels, d'espaces et de services.
Administration Centrale
Les ministères sont engagés dans un processus de destruction de leurs administrations centrales pour la suppression ou le regroupement de leurs directions traditionnelles et la création d’agences. Nous exigeons l’arrêt de ce processus de démantèlement des administrations centrales.
Jeunesse et vie associative
Nous refusons la disparition du Ministère de la Jeunesse et Sports, de ses services déconcentrés, la fermeture des CREPS.
En supprimant déjà 6 CREPS , et une centaine de postes entre les CREPS, dans les services déconcentrés et à la centrale, en fusionnant les Directions départementales à une direction de la Préfecture ( RATE), on voit le processus se mettre en place.
Nous refusons que le seul sport qui compte soit le sport de haut niveau et que les CREPS qui subsisteraient soient des pôles d’excellence
Nous exigeons le maintien de toutes les missions actuelles de Jeunesse et Sports, notamment le sport
pour tous, et l’accompagnement des associations de soutien à la vie éducative.
Nous revendiquons le retour à un grand ministère regroupant l’Education Nationale, le supérieur, la
recherche, la culture, jeunesse et sport, tous les secteurs étant naturellement liés.
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3 Défendre et promouvoir la Fonction publique, le statut général et les statuts particuliers
Ce que nous ne voulons pas : la RGPP et son cortège de régressions
La RGPP comporte un chantier « managérial ». Ses différents volets en sont à des stades d’avancement divers. Certains font déjà l’objet de textes réglementaires, d’autres sont à l’état de projet. Tous ont en commun de remettre fondamentalement en cause le statut actuel de la Fonction publique.
« Favoriser » la mobilité
Un projet de loi en ce sens a été voté par le Sénat en février 2008, mais pas encore soumis à l’Assemblée nationale. Il comporte trois dispositions particulièrement lourdes :
- La réorientation professionnelle. C’est la position dans laquelle sera placé l’agent qui, en cas de
restructuration de service ou de suppression d’emploi, ne pourra être maintenu sur place. Il reste pendant au plus 2 ans sous l’autorité de son administration d’origine, qui peut lui demander d’accomplir des missions dans d’autres services. Avec l’aide de celle-ci, il devra chercher un nouvel emploi dans l’une des 3 fonctions publiques ou dans le privé. S’il refuse 3 propositions, il sera placé en disponibilité d’office ou, le cas échéant, admis à la retraite. Concrètement, c’est un licenciement
déguisé.
- Le cumul d’emplois. Plutôt que de devoir s’expatrier pour trouver un emploi correspondant à son
statut, il serait désormais possible de cumuler jusqu’à 3 emplois à temps incomplet dans les 3 fonctions publiques, à concurrence d’un temps plein. C’est évidemment au mépris des qualifications et du travail en équipe.
- Le recours à l’intérim. Pour assurer les remplacements ponctuels, les administrations pourront
recourir aux services de sociétés privées d’intérim.
Cette loi mobilité constitue la boîte à outils du véritable « plan social » pour la Fonction publique que constitue la RGPP.
La disparition des corps statutaires
Le « Livre blanc sur l’avenir de la fonction publique », (rapport Silicani) préconise la suppression de tous les corps statutaires et statuts d’emploi pour leur substituer une cinquantaine de « cadres statutaires » interministériels. Chacun se situerait au croisement entre :
- 7 grandes filières professionnelles, chacune présentant un « ensemble cohérent de qualifications et
de métiers », éventuellement subdivisées en spécialités : administration générale ; finances et fiscalité ; social ; éducation et recherche ; culture ; technique ; sécurité ;
- et 4 niveaux de qualification : CAP/BEP ou aucun diplôme ; bac ; licence ; master.
On mesure l’intérêt d’un tel schéma dans le cadre d’une politique de redéploiement interministériel des moyens restants suite à des suppressions massives d’emplois.
Ce rapport constitue un projet cohérent et complet de dynamitage de la fonction publique et particulièrement des statuts.
Le SNASUB se prononce pour l’abandon de toutes ses préconisations.
Des modalités de recrutement et d’affectation profondément modifiées
Dans les cadres statutaires, les recrutements seraient organisés de manière interministérielle. Les lauréats, classés par ordre alphabétique sur une liste d’aptitude, devraient trouver eux-mêmes une affectation via la bourse de l’emploi public. Les employeurs démarchés seraient libres de retenir ou non leur candidature, hors de tout contrôle.
De même, la notion de mouvement soumis à l’avis d’une CAP disparaîtrait pour être remplacée par celle de recrutement en cours de carrière, qui ne serait plus une opération collective. Chaque agent qui veut changer d’affectation devra démarcher lui-même les responsables des services où il souhaite aller.
A son arrivée sur un poste, l’agent se verrait notifier une « convention d’affectation » qui fixerait les missions, les objectifs, les missions et la durée du poste. Cela signifie qu’à l’échéance de la convention, il peut être mis fin à l’affectation de l’agent sur l’emploi à la seule initiative du chef de service.
La contractualisation
Si le gouvernement améliore les conditions d’emploi des personnels précaires, c’est uniquement dans le but de casser le statut des fonctionnaires.
Cette logique, couplée à une politique drastique de suppressions des emplois publics (RGPP), conduit au développement de la précarité et affaiblit les droits collectifs, l’objectif étant de faire de la précarité la norme sociale et d’exclure les personnels précaires d’une
titularisation.
La LOLF, en substituant à la notion d’emplois budgétaires celle d’un double plafond (en crédits et en «
équivalents temps plein ») permet aux présidents d’université et aux chefs de service de privilégier le
recrutement de précaires dans le cadre de leur politique de GRH.
La possibilité d’accéder à un CDI pour les agents cumulant 6 ans d’ancienneté sur des contrats reconduits n’équivaut absolument pas à une titularisation, puisqu’il peut y être mis fin si la mission pour laquelle il a été créé disparaît et qu’aucune grille salariale n’est mise en place
Par ailleurs, l’évolution réglementaire tend à privilégier la conclusion de contrats de droit privé plutôt que de droit public.
Les postes à responsabilités particulières (PRP)
Les modifications apportées à l’article L.712-2, 7ème alinéa du code de l’éducation ouvrent la possibilité de mettre en place des PRP. La LRU précise « qu’aucune affectation ne peut être prononcée si le président émet un avis défavorable ».
L’ouverture de PRP « repose sur une identification préalable des postes dont la technicité, les enjeux ou le niveau de responsabilité sont particulièrement importants ». Ils concernent l’ensemble des catégories A, B et C.
En privilégiant les « compétences individuelles » par rapport à la reconnaissance collective des qualifications, l’affectation sur les PRP échappe de fait aux règles de droit commun des mouvements et a des conséquences graves pour les personnels :
-la remise en cause du droit à la mobilité des fonctionnaires ;
-le non-respect des décisions prises après avis des CAP sur la base de barèmes quantifiables ;
-la mise en concurrence des personnels entre eux ;
-la remise en cause à court terme des concours, nationaux ou académiques, par la mise en place d’un
recrutement local ;
Ce dispositif n’a qu’un objectif : permettre aux présidents d’université, chefs d’établissement et de service de choisir leurs personnels hors de tout contrôle paritaire.
La gestion au « mérite » des carrières et des rémunérations
L’ensemble de la politique que nous subissons est orientée dans le sens de l’individualisation des carrières et des rémunérations. Pour concrétiser cette politique, plusieurs outils de management sont peu à peu mis en place.
En 2008, les agents ont participé à leur premier entretien professionnel qui aura une incidence sur les
tableaux d’avancement et la liste d’aptitude. Les indemnités pourront également être modulés en fonction
des résultats obtenus et validés par ce fameux entretien (cf. l’article 13 du décret du 17 septembre 2007).
La Prime de Fonctions et de Résultats (PFR), dont l’application partielle débutera en 2009 pour la catégorie A, vise à ajuster les indemnités en fonction du poste et des résultats obtenus par l’agent. La cotation des postes en six groupes au sein de chaque corps remet en cause le libre accès aux postes tel que nous le connaissons avec le mouvement.
C’est la traduction d’une forme semi-privatisée du recrutement et de la fixation des rémunérations, à
l’opposé de l’égalité de traitement que nous défendons.
Ce que nous revendiquons
La préservation du statut général et des statuts particuliers
Le principe fondamental d’égalité de traitement des fonctionnaires répond à celui, tout aussi fondateur, d’égalité de traitement des usagers. L’un est la raison d’être de l’autre, l’ensemble tissant le lien social indéfectible entre l’État et le citoyen, que celui-ci soit fonctionnaire ou usager.
Ainsi le statut général encadre les droits et obligations de tous les fonctionnaires tout en protégeant l’usager.
Les statuts particuliers, en définissant les corps statutaires, permettent de décliner le statut général à la variété des missions confiées aux fonctionnaires.
Ils sont indispensables pour permettre d’organiser, d’une part les recrutements aux niveaux de qualification et, éventuellement, de spécialité requis par les missions de service public dans leur extrême diversité, d’autre part la carrière des agents.
Le SNASUB est fondamentalement attaché au principe de l’existence de statuts particuliers. L’apparition de besoins nouveaux peut justifier des évolutions, voire la création de corps nouveaux.
L’objectif du gouvernement dans ses projets actuels de fusion-destruction de dizaines de corps n’est pas d’améliorer la cohérence de la Fonction publique mais d’instaurer la polyvalence et la mutualisation interministérielle dans le but de supprimer des emplois.
En conséquence, la SNASUB réaffirme son attachement à la défense de chaque statut dans le cadre de la Fonction publique d’Etat.
Le maintien du recrutement par concours
Le concours administratif, seule voie d’accès impartiale à la fonction publique doit le rester, sauf à prendre le risque de voir l’arbitraire devenir la norme en matière de recrutement. Une brèche a été ouverte depuis la mise en oeuvre du décret Sapin qui, tout en permettant une résorption partielle de la précarité dans la fonction publique, a ouvert la porte au recrutement sans concours au pied de la grille indiciaire.
Le SNASUB réaffirme son attachement au principe du concours et à celui de la nomination dans l’ordre du classement établi par un jury impartial et souverain.
Le SNASUB revendique :
- Le SNASUB réaffirme son attachement au principe du concours et à celui de la nomination dans l’ordre du classement établi par un jury impartial et souverain.
- le maintien du recrutement par concours à tous les niveaux de qualification, même au niveau VI de
recrutement (sans diplôme), qui devrait rester marginal dans notre secteur
- Pour tous les autres niveaux, la possession préalable d’un diplôme national, ou de son équivalent,
en fonction du niveau de qualification requis.
- La reconnaissance d'équivalence de diplôme à partir de formation continue et de fonctions exercées, à la condition expresse que la validation de cette expérience soit faite par des enseignants et des
professionnels du service public non liés hiérarchiquement aux postulants.
Le SNASUB exige des normes nationales en matière de concours et s’oppose à toute forme de recrutement local qui serait laissé à l’initiative des chefs de service, d’établissement ou des présidents d’université.
Former les personnels
Formation initiale
La possession d'un diplôme, même professionnel, ne devrait pas se substituer à la formation initiale des fonctionnaires qui doit être prise en charge par l'Etat.
L'élévation éventuelle du niveau de qualification ne saurait servir de prétexte au transfert sur les étudiants candidats aux concours de la fonction publique du coût de leur formation de futur agent de l'Etat. Une telle dérive aggraverait la sélection sociale tout en réduisant les chances des fonctionnaires de pouvoir cumuler les annuités nécessaires à une retraite à taux plein
Nous demandons que la prise effective de fonctions se fasse après une période de formation qui suive
immédiatement le recrutement. Cette formation post-recrutement doit être reconnue comme un diplôme professionnel.
La durée de cette formation, dispensée dans des centres de formation d’Etat, nationaux ou régionaux, peut être variable en fonction de la catégorie de recrutement ( A, B et C) mais en aucun cas inférieure à 1 mois.
Elle aura pour objectif, en autre, de fournir aux agents une connaissance approfondie des missions des services publics ainsi que l’ensemble des savoirs et savoir-faire indispensables à l’exercice de leurs missions. Par ailleurs, aussi bien dans le cadre des mutations que de l’accès à un nouvel emploi, le SNASUB demande la mise en place de tuteurs pendant l’année pour aider l’agent sur le poste.
Formation continue
Chaque fonctionnaire devrait avoir accès tout au long de sa carrière sans aucune perte de salaire :
– à une formation pour préparer des concours, qui devrait être assurée par les centres évoqués ci-dessus ;
- à une formation personnelle choisie. Cela pourrait redevenir la vocation première du congé formation ;
– à une formation « adaptation », destinée à maintenir le niveau de compétences collectives des services en fonction des évolutions réglementaires et techniques.
Elle devrait être organisée à l’initiative des services et établissements et constituer un volet normal de leur activité et donc comprise sur le temps de travail ;
- à une formation « conversion » afin de permettre aux collègues qui le souhaitent de changer de parcours professionnel.
Validation des acquis de l’expérience (VAE) dans la Fonction publique
L’éducation tout au long de la vie est d’abord fondée sur un ensemble de droits à l’éducation et à la formation initiales, à la qualification et à sa reconnaissance, à la formation permanente sur le temps de travail, à la VAE.
Ces droits individuels doivent être garantis par la loi d’abord et par des accords collectifs.
Ils doivent être inscrits dans le droit du travail.
La VAE constitue une troisième voie d’accès au diplôme.
Instituée par la loi dite de modernisation sociale du 17 juillet 2002, elle permet à un jury de délivrer tout ou partie d’un diplôme non pas à partir d’une formation mais à partir de l’expérience de la vie professionnelle et de la vie sociale en général.
Comme tout salarié et tout citoyen, les agents de la fonction publique peuvent bénéficier de la validation des acquis de l’expérience mais le financement n’est pas assuré. Sans accompagnement des institutions et d’une politique renouvelée de la formation continue, les agents de la fonction publique ne pourraient compter que sur eux-mêmes pour bénéficier de ce droit, au détriment des services publics qui ont tout à gagner à la reconnaissance effective des qualifications de leurs agents et à leurs engagements dans la formation continue.
La carrière organisée par le statut des agents publics constitue une reconnaissance implicite de l’expérience.
Tout impose aujourd’hui de reconsidérer la qualification des emplois et de reconnaître les qualifications mises en oeuvre par les personnels dans leur travail, qu’elles soient acquises par la formation académique ou par la pratique professionnelle.
La démarche VAE constituant une troisième voie de certification, il est légitime qu’elle soit placée pour les bénéficiaires sous le même régime de gratuité que la délivrance des diplômes à l’issue de la formation initiale ou continue. Il s’agit d’une mission éducative de service public à part entière.
Cependant, la généralisation de la VAE pourrait amener à réduire la période de formation initiale pour le plus grand nombre.
La validation des acquis ne saurait se substituer au maintien et au développement de la formation initiale conduisant à des diplômes nationaux, assurant à leurs détenteurs une reconnaissance nationale de leur qualification.
La résorption de la précarité
La précarité est un phénomène grandissant auquel nous devons faire face même si cela n’est pas un thème nouveau pour le SNASUB. Nous maintenons le cap sur la titularisation.
Dans cette optique, le SNASUB revendique :
- l’arrêt du recrutement de tout personnel non titulaire, sous quelque forme de précarité que ce soit.
- la titularisation sans concours en catégorie C de tous les auxiliaires, contractuels, vacataires qui le souhaitent, quel que soit leur support de rémunération, à partir du moment où ils justifient de 2 ans d’ancienneté en équivalent temps plein ;
- l’intégration par examen professionnel des contractuels qui remplissent des fonctions de niveaux A et B ;
- l’utilisation de la totalité des crédits de remplacement pour créer des emplois de fonctionnaires titulaires, y compris pour couvrir les besoins de remplacement ;
- la possibilité pour ces personnels d’accéder à une formation appropriée, permettant à ceux qui le
souhaitent de se présenter aux concours de la fonction publique ;
- l’accès de tous les non titulaires aux indemnités.
La satisfaction de ces revendications implique la création d’emplois statutaires à hauteur des besoins, à tous les niveaux de qualification requis. Cela implique également la création d’emplois de titulaires remplaçants dans tous les corps.
La reconnaissance collective des qualifications et le droit à la carrière
Le management actuel prétend substituer les notions de «performance individuelle» à celle d’efficacité collective, et de «compétence» à celle de qualification. Il ne s’agit pas d’une simple question sémantique. Il y a des enjeux importants qu’il faut cerner. Les compétences relèvent de l’individu, sont variables d’une personne à l’autre. Les qualifications sont définies par des niveaux de diplômes
nationaux et ouvrent droit à des niveaux de rémunération égaux pour tous. Le recours à la notion de
compétences sert aux employeurs à sous rémunérer les salariés en diluant les repères collectifs. Il a pour conséquences de mettre en concurrence les agents entre eux pour percevoir la meilleure part indemnitaire et progresser plus vite dans la carrière.
L'existence de plusieurs grades au sein d'un même corps constitue autant de barrières artificielles limitant la possibilité d'atteindre l'échelon le plus élevé. Ces verrous doivent sauter avec la généralisation des corps à un seul grade permettant de parcourir sans entrave toute son
échelle indiciaire
Le SNASUB n’accepte pas le principe des postes à profil et considère que les emplois fonctionnels généralisés contredisent le principe cardinal de la Fonction Publique de la séparation du grade et de l’emploi.
Catégorie A
C’est pourquoi le SNASUB s’est opposé d’une part à la réforme du statut des attachés et d’autre part à la mise en extinction du corps des CASU. L’un étant le préalable à l’autre. Donner des responsabilités supplémentaires aux uns sans formation spécifique supplémentaire et sans réelle revalorisation ; ne laisser aux autres que la sortie de l’emploi fonctionnel, participe de la même volonté de casser les statuts et faire fonctionner l’administration à moindre coût avec des personnels plus malléables.
Parce qu’il défend l’indépendance du fonctionnaire dans l’exercice des ses missions, le SNASUB réaffirme son attachement au maintien de corps d’encadrement supérieur ayant vocation à occuper des postes de haut niveau de responsabilité et constituant un débouché de carrière pour les corps de A-type.
Par ailleurs, tous les corps de A-type (ADAENES, Ingénieurs d’études) doivent bénéficier d’une grille
indiciaire identique et revalorisée. Les Bibliothécaires doivent être intégrés dans le A-type.
C’est pourquoi nous revendiquons :
- des corps d’encadrement supérieurs à un grade, formés, reconnus et revalorisés sur la base de la grille la plus favorable, représentant des débouchés pour les corps des catégories A-type et recrutés par concours au niveau I.
Cela implique :
- la réouverture immédiate des concours de recrutement et une nouvelle définition du statut des
personnels d’encadrements.
- Des corps de A-type a un seul grade recrutés par concours au niveau licence (niveau II), formés, reconnus et revalorisés sur la base de la grille la plus favorable, bénéficiant de meilleures possibilités d’accès aux corps d’encadrement supérieur.
Catégorie B
La catégorie B n’a pas bénéficié d’une réelle revalorisation. Le CII était une réponse inappropriée à
la revendication de requalification des emplois en A.
Il est une réponse insuffisante pour offrir un véritable espace indiciaire à des corps recrutés à Bac +2 (niveau III)
Sa disparition dans le cadre de la nouvelle grille ne règle pas cette question.
La refonte de la grille de catégorie B constitue même un recul puisque au maintien des barrières que constituent 3 grades s’ajoute l’allongement de la durée nécessaire pour atteindre l’indice le plus élevé.
Catégorie C
Rien de justifie un corps à 4 grades en catégorie C. En outre, les qualifications effectivement détenues et mise en oeuvre par les agents recrutés justifient la requalification massive des emplois de C en B.
C’est pourquoi, nous revendiquons :
- un corps en catégorie C à 1 seul grade bénéficiant d'une grille revalorisée;
- le recrutement par concours sans condition de diplôme
- la requalification massive des emplois (3 sur 5 dans la filière bibliothèque par exemple) pour la porter à hauteur de la technicité croissante des missions.
A l’opposé de cette politique concernant les différentes catégories, nous exigeons :
- la requalification massive des emplois pour la porter à hauteur de la technicité effectivement détenue par les personnels et justifiée par la nature de leurs missions.
- la reconstruction globale de la grille indiciaire qui offre une revalorisation et un élargissement des carrières pour tous.
- la suppression de l’entretien professionnel comme instrument de gestion des carrières.
- la réunion sous un seul statut des personnels de l'ASU, de l'administration centrale et des ITRF, avec deux grandes filières, l'une administrative et l'autre technique, en reprenant les aspects les plus favorables des trois statuts actuels
- le maintien du caractère interministériel des corps des personnels des Bibliothèques qui ont vocation à servir dans des établissements et des services (bibliothèques) dotés de missions spécifiques et qui ont une responsabilité particulière en tant que fonctionnaires de l'Etat. C'est une affirmation de notre rapport à notre outil de travail. En conséquence, nous sommes opposés à l'intégration de corps des personnels des bibliothèques dans les corps des personnels de documentation de la filière ITRF,BAP F.
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4 Défendre les droits collectifs
Action sociale
En promouvant la prestation collective, l’action sociale doit permettre aux personnels d’exercer leurs missions dans de meilleures conditions et être un élément d’attractivité de nos carrières en contribuant au mieux-être du fonctionnaire dans son travail et dans sa vie privée.
Depuis le 1er janvier 2007, le CESU remplace la prestation pour la garde de jeunes enfants. Le SNASUB et la FSU n’ont pas revendiqué le remplacement de cette prestation, qui aurait pu être considérablement améliorée. Par ailleurs, le choix d’un prestataire marchand et non d’un prestataire de l’économie sociale est très contestable.
La reconnaissance des droits des travailleurs handicapés est un combat. Qu’il s’agisse d’une titularisation difficile, de problèmes d’aménagement du poste de travail ou d’insertion, les collègues peuvent compter sur le soutien actif du SNASUB. Sont en jeu la reconnaissance du droit
à la différence et à la compensation du handicap.
Si l’action sociale est bien un élément de la gestion des personnels, elle ne saurait pour autant se substituer ni à la politique salariale, ni être réduite à pallier les carences de l’administration.
L’entrée en vigueur des responsabilités et compétences élargies (RCE) pour 18 Universités a montré que l’action sociale en faveur des personnels n’allait pas de soi.
Le SNASUB revendique les moyens budgétaires nécessaires pour avoir une action sociale en faveur des personnels à la hauteur des besoins et qui soit un droit pour tous : actifs et retraités, titulaires et non titulaires ; répondant aux principes d’égalité et d’équité.
Pour le SNASUB, les revendications collectives demeurent une priorité parce qu’elles garantissent l’égalité de traitement de tous les fonctionnaires. Le SNASUB s’oppose donc à la stratégie de GRH prônée par le ministère qui favorise l’action sociale individuelle au détriment du collectif.
Le SNASUB se prononce contre a gestion des crédits d’action sociale par établissement. Celle-ci doit continuer à être financée par l’Etat et gérée de manière centralisée dans les services académiques.
Il convient donc de
- favoriser la restauration collective ;
- impulser un élan prioritaire pour le logement social ;
- élargir les conditions d’attribution de l’ensemble des prestations et notamment des chèques vacances ;
- augmenter les plafonds d’attribution et le montant des aides ;
- élargir à l’ensemble des agents les possibilités d’accès aux loisirs et à la culture : délivrance d’un “Pass éducation” pour tous les personnels ;
- créer une action sociale en faveur des personnels retraités (prestation dépendance) ;
- créer un véritable accompagnement à la prise de poste et l’aménagement des postes de travail pour les personnels handicapés.
Défense du paritarisme (CAP CTP)
Au moment où la gestion individuelle tend à nier le besoin de gestion collective, il est important de réaffirmer l'attachement du syndicat au rôle des commissions paritaires
Le rapport Silicani ou la fin du contrôle paritaire sur les mouvements
Dans ce rapport, l’avis des CAP dans le cadre des opérations de mutations disparaît. En revanche apparaît la notion de recrutement en cours de carrière.
Chaque fonctionnaire voulant changer d’affectation devra effectuer des démarches auprès du service
souhaité, comme c’est déjà le cas dans la FP territoriale.
La structure d’accueil sera libre d’accepter ou non, sans aucun contrôle paritaire. La convention d’affectation qui liera le fonctionnaire candidat fixera les missions confiées, les objectifs à atteindre et la durée de l’occupation du poste. Cela signifie que le fonctionnaire ne décidera plus le moment où il souhaite changer de poste mais c’est la convention d’affectation qui en déterminera le terme.
Le rapport Silicani prétend réduire à néant le rôle des CAP, gommant les garanties collectives que cela
représente. Or c’est dans ce cadre que les élus du personnel peuvent assurer la défense des collègues et faire valoir le respect des règles de gestion dans la transparence, notamment concernant l’égalité de traitement des agents d’un même corps. Il entend substituer le contrat au statut. Nous en demandons la non-application.
Les élus SNASUB sont les élus de tous les personnels, syndiqués et non syndiqués, ce sont leurs avocats face à l’administration.
Ils défendent individuellement tous les collègues en s’appuyant sur les revendications collectives.
Au moment où certains principes fondateurs de la fonction publique comme l’équité ou l’égalité de traitement sont mis à mal, au moment où la notation est remplacée par une évaluation non quantifiée, et donc difficilement mesurable, les commissaires paritaires sont le dernier rempart pour éviter aux collègues l’arbitraire et le clientélisme.
La notion de mérite utilisée par l’Administration lors des opérations de gestion, des personnels ITRF et des bibliothèques notamment, pour justifier des promotions en dehors de tout barème ou pour faire varier la part indemnitaire de la rémunération en dehors de tout contrôle, tend à se généraliser pour tous les personnels.
Le principe des postes à profil ou des emplois fonctionnels et leur développement fausse le mouvement ou le réduisent à l’enregistrement des choix de l’administration. Ce n’est pas tolérable.
Nous réaffirmons qu’un fonctionnaire a vocation à occuper tous les emplois du corps auquel il appartient.
La formation initiale et continue, l’ancienneté et l’expérience, garantissent les compétences des
personnels.
Les CAP des outils de défense individuelle et collective à
conserver et à développer
Les attaques sur le paritarisme sont nombreuses mais il faut refuser tous les projets qui tendent à réduire le champ des compétences des CAP aux seules questions relatives aux mesures disciplinaires et au licenciement. Les mutations, l’avancement, l’évaluation, la titularisation, les réductions d’ancienneté doivent demeurer de la compétence des CAP et non pas de la gestion locale (CCPE,…)
De plus, les conditions de travail liées notamment aux suppressions de postes et aux exigences de l’institution développent une véritable souffrance au travail chez les collègues qui sont de plus en plus nombreux à avoir besoin d’être défendus. Les réformes structurelles qui ont une incidence sur les conditions de travail devraient être débattues avec les Commissaires Paritaires : regroupements comptables, mutualisations, suppressions de structures (IA, DRJS, DDJS, CREPS) et pas seulement
le cas échéant dans de pseudo groupes de travail ou être mis en place sans concertation.
Nous revendiquons le maintien des compétences des CAP et nous prononçons pour le retrait des projets du gouvernement en ce domaine, unanimement rejetés par les organisations syndicales en 2008 comme second volet de l’accord sur le dialogue social.
Les Comités techniques paritaires
Les CTP sont saisis pour examiner les questions concernant les postes, l’organisation des services et la
formation. Lorsque les suppressions de postes y sont présentées, la FSU et le SNASUB y mènent un combat pour exiger de l’Administration des explications, exposer nos revendications et surtout diffuser aux personnels les projets de l’Administration. Contre la volonté des Recteurs et de certains Présidents d’Université d’aller vite et d’assimiler les CTP à des chambres d’enregistrement, le SNASUB entend en
faire une instance de débat, d’information et de revendication sans complaisance. Il se prononce pour la mise en place de CTP locaux dans les rectorats, les IA, les CROUS.
Les Comités d’hygiène et de sécurité
Les conditions de travail des personnels et les maladies professionnelles sont examinées en CHS ; Le SNASUB prend toute sa place dans ses instances pour y faire respecter les normes de sécurité et d’hygiène et revendique le droit à la médecine de prévention et à la médecine du travail.
Le SNASUB s’attache à mettre en oeuvre une politique de prévention des risques professionnels et se bat pour la reconnaissance des risques psycho-sociaux ( harcèlement,…).
Le SNASUB fait une priorité de la lutte contre tout type de violence au travail.
En outre, depuis l’automne 2007, le SNASUB dans la FSU prend toute sa part dans les négociations engagées sur les « conditions de travail et l’emploi des seniors », titre, par ailleurs, réfuté par la FSU.
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